Les droits des travailleurs en cas d’abus de position de force

L’épidémie de COVID-19 n’en finit pas de faire des ravages. Que ce soit sur le plan social, que sur plan économique, la crise du COVID-19 est une des plus ravageurs sur ces dernières années. Avec les mesures de confinement, et l’arrêt des travaux, beaucoup craignent pour leur emploi. Mais dans quelle mesure, une entreprise ou une société peut-elle être attaquée en justice pour abus ?

Les mesures de l’état pour faire face à l’épidémie de COVID-19

La France est passée en stade 3 le 14 mars 2020. Ce qui signifie que « le virus circule sur le territoire et quel’on doit freiner sa diffusion », a déclaré Olivier Véran, le ministre des Solidarités et de la Santé.Les dispositions du Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 fixent les règles d’attribution des indemnités journalières de sécurité sociale pour les assurés sociaux qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, mais qui ne sont pas malades.Les dispositions du décret s’appliquent aux assurés du régime général, et les agents de la fonction publique relevant du régime général : contractuels de droit public, fonctionnaires des collectivités territoriales, travaillant à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 28 heures par semaine, dont la situation les force à l’isolement, l’éviction ou le maintien à domicile. Ils se retrouvent ainsi dans l’impossibilité de travailler. Le ministre Olivier Véran a précisé que ces mesures s’apposent également aux parents dont l’enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement, et qui ne peuvent donc pas se rendre au travail, pour garder leur enfant.Seul le médecin de l’Agence Régionale de Santé (ARS) à l’autorisation de délivrer l’arrêt de travail et le transmet sans délai à l’organisme d’assurancemaladie de l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur.À compter de la réception de l’arrêt de travail, l’employeur transmet l’attestation de salaire sans délai à l’organisme d’assurancemaladie de l’assuré.

Dans quel cas peut-on valoir ses droits ?

La Loi sur les normes du travail (LNT) limite, modestement, le droit de gérance d’un employeur, en interdisant certaines pratiques patronales jugées non acceptables en milieu de travail. On parle dans ce cas de pratiques interdites. La situation l’obligeant, certaines compagnies seraient tentées à imposer à leur employeur des critères interdits par la loi. Le Code du travail prévoit la menace d’épidémie. L’article L.1222-11 du Code du travail précise qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Cependant, il faut souligner que peu importe la durée du service continu, et surtout en cas de télétravail, il est interdit aux employeurs de congédier, de suspendre, de déplacer, ou d’exercer à égard des salariés des mesures discriminatoires, des représailles ou toute autre sanction, parce qu’il a refusé de travailler au-delà des heures habituelles de travail. Tout ça parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de ses enfants, ou en raison de l’état de santé de son conjointe ou conjoint,bien qu’il ait pris des dispositions raisonnables afin d’éviter son absence.

En cas d’abus, comment procéder ?

Si un employeur ne respecte pas les normes prévues dans la Loi sur les normes du travail (LNT) ou ses règlements, s’il exerce des représailles contre un salarié pour un motif interdit par la LNT ou s’il subit un congédiement fait sans cause juste et suffisante, on peut légalement déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Il ne faut pas oublier que l’on peut aussi retirer sa plainte, et ce sans frais, à tout moment.

Pour procéder à la mise en dépôt de notre plainte, on doit fournir :

  • Le nom et les coordonnées de votre ancien employeur
  • La date de votre début d’emploi
  • La date de votre fin d’emploi
  • Les circonstances qui ont mené au congédiement
  • Une copie du relevé d’emploi et un bulletin de paie si possible.
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